hr裁人最高境界事成人爽,他们是如何

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12:08提到HR，很多人的第一感知都认为HR是负责招人、炒人、发工资的，没太多专业性。殊不知，在人才竞争趋于全球化的今天，企业竞争的本质就是人才的竞争，人力资源开发与管理的工作越来越重要。据职友集23万调查报告样本数据，截至年5月，人力资源专业在个专业排名中，就业前景排名第11，是除金融、计算机等强劲专业外的热门专业。那么HR到底是做什么的呢，HR的真实世界是什么样子的？前硅谷HR张琳老师为我们作出了解答。HR四字箴言：选、用、育、留HR的全称为HumanResource，简单来讲，是以实现人才和组织的高度融合和相互成就为使命的专业，人力资源通过对人才的激励与赋能，使其推动组织的持续发展HR业内通常用四个字来概括HR的岗位职责，即选、用、育、留。“选”即招聘与配置张琳老师在此提到一个现象：为什么在大部分的新闻报道中HR都成了公司的“背锅侠”？大家普遍认为没招到人是HR的问题，招到的人能力不行也是HR的问题，其中原因就在于大家误认为选人仅仅是HR的职责，其实不然。招人方面有一个重要前提，用人团队需要明确招聘标准，这样HR才能有的放矢，没有标准的招聘仿佛大海捞针，选到合适的新人实属不易；在面试环节，HR也不是选人与否的决定因素，张老师在此举了个有趣的例子：“相亲的时候，也要表现出自己的魅力。某些用人经理面试时表现得高高在上，这也会影响到面试者的意向。”同时在面试过程中，用人团队也与HR配合，针对职位要求有的放矢的提问，才能有效的考核应聘者的能力。因此，从这两个角度来看，一味地指责“HR招不到人”是不合理的。“用”则意味着要把正确的人放到正确的岗位上，并给予恰当的资源支持。海尔张瑞敏曾说，管事看效果，管人靠考核，用人主要体现在绩效管理。业务部门与HR要明确岗位职责，以此制定目标，根据目标为员工提供反馈。对员工的工作业绩做定期的回顾和反馈，复盘工作过程，提升工作绩效。“育”为公司未来发展做人才储备。尤其是对员工的继续教育，包括企业文化、职业技能、职业素养、思维策略等。张琳老师指出，HR一个很重要的职责就是作为业务合作伙伴，与用人部门形成一种合作关系，用人部门需要提出培训具体需求，HR从旁观者的角度并基于自身对业务的理解来提供建议，确保组织未来发展有可用之才，并有持续成长的能力。培养计划可以是从内部人员出发也可以到外部去找，可以是提升已有的能力或构建新的能力模型要探索完全未触及过的领域等，而这些讨论和决定是需要业务部门与HR双方紧密合作的。“留”即留住核心员工。公司靠什么留人？层层递进的话靠薪酬、发展和文化。最基本的是薪酬管理方面，上面提到的对员工的绩效做出认可，给高绩效的员工具有显著差异性的高薪酬。在保障薪酬的基础上，为员工未来发展做出引导，使其与组织共同成长，并使员工在工作中实现自身价值。善于导向冲锋，激发员工活力的公司，才会持续发展。员工所有细胞都被激活，组织就不会衰落。张琳老师强调，基于此，留人当然也不仅仅是HR的责任，老板若能拥有这个意识，那更是难能可贵的。拒绝暴力裁员：合格的HR会这么做上月，与某互联网公司有关的一篇文章登上了实时热搜榜，文章详细讲述了一名员工身患扩张型心肌病，遭到公司主管和HR轮番谈话。文章作者表示，自己在患病情况下，经历了公司“纠缠不清”、“变相威胁”等，在与公司展开了几个月的交涉过程中，受到了复合强行挑刺、变相背锅、被早退、被诬陷、保安暴力驱逐等不公平待遇。涉事公司对此作出回应，但仍然得到骂声一片，更多的人选择将埋怨和指责投向了该公司的HR，在这个后真相时代，处于裁员漩涡中的HR常常被推上舆论顶端。“暴力裁员”事件层出不穷，到底是谁造成了这样的局面，我们不得而知，但是可以明确提出的问题是：当公司的发展与员工的生存产生了矛盾时，一个合格的HR到底应该怎样做？针对此问题，张琳老师指出，一个合格的HR首先会去将具体情况了解清楚，例如绩效标准制定地是否合理，有无有效的执行过程等，如果确实证实了这个员工的资质和能力不符合这份工作的要求，那么下一步便要和员工谈话，进行辞退。但辞退员工的过程并非像所说的那么简单，其中更多的是HR与员工之间的的一种心理建设，张琳老师提出一个重点词，叫做“事成人爽”，意思是说公司的业务做得好，员工发展的通道就会变宽，同时会持续推动公司业务；反之公司业绩差，员工能力也得不到发挥的话，不论他是以何种方式离开这个公司，都不见的是一件坏事。正如《HR背的锅到底是为谁买了单？》这篇文章所说的：“高明的HR应该操坏人的心，干好人的活。多数HR以岗位特殊性为由选择做个所谓公正的中立派角色，既维护企业利益，又要成为员工的主心骨，尽量满足需求，帮助员工解决困难。”这意味着，一旦有裁员苗头，HR必须在公司利益与员工利益的天平上找到平衡点。但是在裁员方面，不是每个公司都能权衡好公司利益与员工利益，还存在着诸多不合适的裁员方式，正如我们上述提到的事件。值得一提的是，暴力裁员不止是我们明显可见的暴力，还存在着一些隐性的“暴力”，例如通过不断降低某个员工的职位，给予无形的压力迫使对方主动辞职，这些都是极为不合适的裁员方式。张琳老师表示，员工与公司相比，还是处于比较劣势的地位，好在国内相关法律法规还是相对健全的，一旦遇到这种情况，特别是苗头显露的时候，员工可以主动去搜集一些相关证据，例如以往绩效考核结果、与老板有关绩效的对话、并做一些文字的记录等，然后拿起法律武器来维护自身的合法权益。但这些方式适用于末期，更为理想的早期方式则是去积极主动地提高自身的核心竞争力，真正做到“事成人爽”。同时，对企业来说，暴力裁员也许可以节约一些成本，但会失去在职员工，尤其是优秀员工，对公司的信任，而在信息高度透明的互联网时代，一旦被曝光，会产生对雇主品牌极大的负面影响，实为得不偿失。至此，张琳老师的分享正式结束。一个真正的HR，绝不仅仅是大众头脑中单纯做毫无专业性的角色，相反，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业位居其中，尤其掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，人力资源行业的就业前景充满了空间，同时这也对HR们提出了更高的要求。
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