什么是大公司病有哪些互联网公司已经出现了

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企业在不同发展阶段总会遇到或多或少的问题，对企业的管理除了业务模式之外，最重要的无非就是对人的管理，小公司员工数量较少、组织架构单一，多数员工的工作都是可以被管理层掌控的，这时候更多考量的是管理者的管理艺术；而当企业发展到一定时期时，人员逐渐增多、架构逐渐“丰满”，自然会不可避免地沾染上“大公司病”。下面简单例数部分大公司常见的便：1、部门割裂，“各司其职”丰富的组织架构是为了更高效地对公司进行管理，这要求多部门间能够做到有效协同。然而，在大公司却往往事与愿违，很多时候当产品或业务出现问题需要复盘反思时，各部门间自上而下，很难做到有员工能够进行自我反思，多是互相推卸责任，既俗称的“甩锅”。另外，在所谓大公司不同部门间，也常常出现自己的工作掐着点做，不是自己的工作一概不管，看似“各司其职”，但其实工作实践中拖沓推诿现象严重，很多时候工作并不透明。2、会议时间多，决策难、多反复要说公司开会是再正常不过的事情，但在大公司很多会议往往流于表面，大事小事比先“上会”讨论一番。而正常的会议要做到专注于问题的解决，通过讨论加快项目进度，达成共识。但是很多时候，会议达不到预期，大量挤占正常工作时间，这就造成没事靠会议打消时间，有事的只能留到会后加班时间工作。另外，很多时候尤其在大公司的会议上，因为各职能部门不能达成共识，决策过程过长，决策难度大。大家不能本着协商合作的态度，将时间和精力大大的浪费。有时候，明明在会上达成的事项，后续又开始出尔反尔，导致陷入一次次决策，一次次又重复的怪圈。总结下会议多的公司（在大公司更为明显）多会出现：开会效率低，内部沟通不畅；决策难，反反复复；员工时间被无效占用过多；公司政策变动过于频繁。3、员工按部就班多、内部晋升难好的企业以员工为本，他们把企业的发展和员工的发展统一起来。不断激发员工创新的活力、晋升的动力，进而实现公司的发展。现实中的大公司，往往在外有着不错的“招牌”效应，很多有才华的能员工抱着热爱与为之奋斗的热情加入。但当落到实际工作环境中时，却多会慢慢陷入公司“体制”之内，丧失了为之奋斗的那股冲击，工作开始变得按部就班。另外在大公司多倍诟病的是常常不注重对内培养人才，更倾向于高薪从外部招聘更级别岗位。老员工晋升难不说，更会造成员工心态失衡，进而出现人才流失。实际上，工作上的创新与晋升是相关联的，但在实际管理上，两者却未能实现良性促进。所以公司在员工管理上应该加强所谓的预期管理，建立可行的创新及晋升管理机制，而非将升值、调薪都停留在画饼阶段。我们的企业存在的问题就是只注重短期效果，注重人的短期业绩而不太注重能力的发展。管理者和员工之间的关系大多是典型的“绩效导向”，就是“你给我赚更多的钱，我就给你发更多的钱”，“你不给我赚钱，你就可以走人了”。4、依附上级，溜须拍马，会叫的有奶喝要收马屁文化在任何公司都是通病，在公司内是否盛行还主要取决于公司的领导，主领导的领导能力和领导水平不同，对员工的态度也是不同的。实际上，在一个封闭的权力体系中，一个领导总是会倾向于提拔比自己差的员工，因为比他高明的员工，会威胁到他自己的地位。这些不合格的员工，又会提拔比自己还差的下属，最后造成的结果，就是存在大量能力和职位不匹配的人。才学高的人，出场就带着被动挑衅技能，如果没有情商来掩盖，那自然是混得不近如人意。往往技术厉害的人才都会心高气傲，恃才傲物，在某些领导的眼中就是刺头。所以他们更喜欢会说好话的马屁精。对于部分“会叫”的孩子，并不需要能力有多强，只要能在平时很领导玩得来，能够多说些领导爱听的话，在做工作汇报时就很容易得到领导的认可，但实际上工作难度大家心里各自都有一杆秤！5、奉行流于表面的价值观管理对于公司，往往不在依靠制度对员工进行约束管理，都知道要靠文化取胜，但实际中的核心价值观多是写在墙上的口号，并没有获得员工的认可。在价值观推行期间，老板是一个领袖或教主，他的世界观和方法论，是整个企业的灵魂，指导和约束着企业每一个人的思维和行为方式。这样的企业由于规模大了，相应的大企业病也就暴露了，部门与部门之间、人与人之间的关系变得复杂了，想问题各有出发点，那老板就要承担起统一思想和认识的职责，建立行之有效能够被多数人认同的企业价值观。但实际上多数公司一方面号召大家要实践核心价值观，一方面缺乏有效的动作和价值支撑，最后导致流于形式。融象产盟，智能链接产业平台，欢迎
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